在求職過程中，本應(yīng)是求職者與企業(yè)基于崗位需求和個人能力進(jìn)行雙向選擇，然而，近期有求職者遭遇了令人匪夷所思的要求 —— 被企業(yè)告知需承諾 3 年不婚。這一現(xiàn)象不僅引發(fā)了公眾的廣泛關(guān)注，更凸顯了職場中潛在的性別歧視與勞動者權(quán)益保障問題。

對于提出此類要求的企業(yè)而言，其出發(fā)點或許是出于對員工穩(wěn)定性和工作投入度的考量。在企業(yè)看來，員工結(jié)婚可能會伴隨著婚假、籌備婚禮等事務(wù)，分散工作精力；婚后生育則可能導(dǎo)致較長時間的產(chǎn)假，使崗位出現(xiàn)空缺，影響團(tuán)隊的正常運轉(zhuǎn)和項目進(jìn)度，增加企業(yè)的人力成本。

但這種要求顯然是不合理且不合法的。從法律層面看，我國《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定，用人單位招用人員，不得歧視婦女?；橐鰻顩r屬于個人的基本民事權(quán)利，企業(yè)無權(quán)干涉。要求求職者承諾 3 年不婚，實際上是對女性婚姻自由權(quán)利的侵犯，將婚姻狀況與就業(yè)機(jī)會掛鉤，構(gòu)成了對女性求職者的歧視性門檻。

從求職者的角度，尤其是女性求職者，面對這樣的要求陷入了兩難境地。一方面，就業(yè)競爭激烈，心儀的工作機(jī)會來之不易，若拒絕這一不合理要求，可能會錯失工作；另一方面，接受則意味著個人權(quán)益受到侵犯，甚至可能在未來面臨諸多困擾。比如，因提前結(jié)婚而違反承諾，可能會遭受企業(yè)的不公平對待，如失去晉升機(jī)會、面臨不合理的工作安排，甚至可能被辭退。

這種現(xiàn)象反映出職場中女性面臨的性別困境。盡管社會在不斷進(jìn)步，但性別偏見在就業(yè)領(lǐng)域依然存在。女性往往被貼上 “家庭優(yōu)先”“易因家庭事務(wù)分心” 的標(biāo)簽，導(dǎo)致在求職和職業(yè)發(fā)展過程中受到諸多限制。企業(yè)以不合理的婚姻限制作為篩選條件，進(jìn)一步加劇了這種不平等，使得女性在職業(yè)發(fā)展道路上困難重重。

為了改變這一現(xiàn)狀，需要多方面共同努力。政府部門應(yīng)加強勞動法律法規(guī)的監(jiān)管力度，對于企業(yè)的違法歧視行為進(jìn)行嚴(yán)厲查處，提高企業(yè)的違法成本，切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。同時，完善相關(guān)法律細(xì)則，明確對就業(yè)性別歧視行為的界定和處罰標(biāo)準(zhǔn)，讓執(zhí)法有更明確的依據(jù)。

企業(yè)也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，摒棄陳舊的性別觀念，認(rèn)識到員工的價值不僅僅取決于其婚姻和家庭狀況?？梢酝ㄟ^優(yōu)化人力資源管理，制定靈活的工作制度，如彈性工作時間、遠(yuǎn)程辦公等，來平衡員工的工作與生活，提高員工的忠誠度和工作效率，而不是通過不合理的限制來維持所謂的 “穩(wěn)定”。

求職者自身則要增強法律意識，勇敢地對不合理要求說 “不”。當(dāng)權(quán)益受到侵犯時，應(yīng)積極通過法律途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益，如向勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁等。同時，求職者在求職過程中要保持理性，全面評估企業(yè)的文化和價值觀，避免進(jìn)入不尊重員工權(quán)益的企業(yè)。

遇到求職時被要求 3 年不婚，求職者可從以下方面維護(hù)自身權(quán)益：

明確法律依據(jù)：依據(jù)《勞動合同法》第 26 條、《婚姻法》婚姻自由原則，以及《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》中的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)要求求職者 3 年不婚的條款是無效的?！秼D女權(quán)益保障法》明確規(guī)定，各單位在錄用女職工時，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容；用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

勇敢提出異議：在面試當(dāng)場，求職者應(yīng)勇敢地對這一不合理要求提出異議或質(zhì)疑，表明這一要求侵犯了自身的婚姻自由權(quán)利和合法權(quán)益，促使企業(yè)反思其招聘標(biāo)準(zhǔn) 。比如直接詢問面試官 “這個要求與工作內(nèi)容和崗位需求有什么關(guān)聯(lián)？” 以明確表達(dá)自己的態(tài)度。

保留相關(guān)證據(jù)：如果企業(yè)堅持這一不合理要求，求職者要注意保留證據(jù)，如招聘廣告、聊天記錄、面試錄音等。這些證據(jù)在后續(xù)維權(quán)過程中至關(guān)重要，能夠證明企業(yè)存在就業(yè)歧視行為 。

選擇法律途徑：當(dāng)遭遇這種不公平待遇時，求職者可向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁。勞動監(jiān)察部門會對企業(yè)的行為進(jìn)行調(diào)查和處理；勞動仲裁則是通過仲裁機(jī)構(gòu)，依據(jù)法律規(guī)定對糾紛進(jìn)行裁決。例如，在湖南、青海、深圳等地，總工會明確規(guī)定不得將限制結(jié)婚作為錄用條件，求職者可依據(jù)這些規(guī)定維護(hù)自身權(quán)益。 此外，若對仲裁結(jié)果不滿意，還可向人民法院提起訴訟，通過司法途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。

借助社會力量：可以向工會組織反映情況，工會有義務(wù)維護(hù)職工的合法權(quán)益，會為求職者提供支持和幫助。同時，也可在社交平臺或職場交流論壇曝光這類現(xiàn)象，引起社會輿論關(guān)注，對企業(yè)形成輿論壓力，促使企業(yè)糾正不當(dāng)行為 。